当确认了团队拓展培训需求之后，拓展培训师就要根据培训需求安排培训项目，然后开始实施培训。团队拓展培训结束后，就要检验团队拓展培训的效果，培训的需求已经无误的表明，培训的根本目的就是在于削弱或者消除关键问题，关键问题既然是把握培训需求的核心要素，他顺利成章成为检验团队拓展培训效果的关键。
    看起来显而易见的判断，可是在现实中人们往往容易跟着感觉走，说到团队拓展培训效果的检验标准有以下五种错误认识：
    第一种错误认识，把课堂的效果当成团队拓展培训效果。在这种错误的认识和指导下，很多拓展培训师拼命的追求所谓的课堂培训效果，让学习者频频鼓掌，让学习者频频分享，让学习者频频分组讨论，让学习者频频做游戏，如果可能培训师还希望学习者频频的发出笑声，课程的连贯被搞的支离破碎。一次，一位培训师兴奋的告诉我她授课的效果非常好。何以见得？他说，培训过程中游戏环节，没有完成任务的小组有人哭泣，甚至放声大哭，居然把学习者的哭泣当成培训效果的标准，岂不好笑？至于学习者哭完之后会怎么样，则没有人知道。
    第二种错误认识，把企业老板（有权支付费用的人）的满意度当成团队拓展培训效果。在这种错误认识的指导下，很多拓展培训师拼命的追求老板的满意而不顾其他，追求老板满意本身并没有错，错就错在不顾其他。实际上企业老板的满意度会随着时间发生变化。例如关于执行的培训刚结束，也许企业老板还算满意，实际上他仅仅觉得培训师讲的还可以。可是过后不久，企业老板发现当初参加执行培训的那些干部，其执行不但没有改善反而更加退步，此时老板对那次执行培训的效果很有可能转而持否定态度。
    第三种错误认识，把学习者的满意当成团队拓展培训效果。在这种错误认识的指导下，培训结束时，培训机构或者接受培训的企业会发给学习者一些反馈表，认为由此可以反馈培训效果。有时反馈表得出的综合评分还决定着接受培训的企业向培训机构支付多少培训费。这种做法更强化了各方把学习者的满意度等同于培训效果的认识。
    第四种错误认识，认为无论好坏，培训一定会见效果。实际上培训的效果有时候难以显现。如果培训的根本目的是要改造人的某种思想，那么这种培训多半见的不到什么“效果”。别人的思想是看不见，摸不着的，别人的思想是否被改造成符合要求的的样子更是说部清楚的。
   第五种错误认识，认为培训师应该为培训效果负完全的责任。接受培训的学习者和企业大多都有这种错误的观点。这种错误的观点会给培训效果造成很大杀伤力。通过长期的观察，我们确信，接受培训的学习者和企业对团队拓展培训的重视程度，对团队拓展培训的效果产生显著的影响。对于培训效果我们已经把培训师（培训服务提供商）的责任几乎拓展到了极致。但是我们始终清楚，总有培训师不能承担，不应该承担的责任。正如治疗效果不好的责任未必都医生，因为病人可能没有和医生讲实话，病人可能回家后违背了医生的忠告等等。
   以上五种错误认识，不但扭曲了团队拓展培训效果的本质，更阻碍了拓展培训效果的达成，参与拓展培训的各方应该理性耐心的看待培训效果，充分的认识到关键问题是检验团队拓展培训效果的唯一标准。

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