一、增强团队凝聚力归属感

《组织行为学》书中开篇就提到了“霍桑效应”以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；西方古典经济学中的“经济人”假设，认为人具有完全的理性，可以做出让自己利益最大化的选择。1978年诺贝尔经济学奖得主西蒙修正了这一假设，提出了“有限理性”概念，认为人是介于完全理性与非理性之间的“有限理性”状态。
 
霍桑实验证明人是“社会人”，“社会人假设”是梅奥等人依据霍桑实验的结果提出来的。这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。梅奥说过：“人是独特的社会动物，只有把自己完全投入到集体之中才能实现彻底的‘自由’。
 
人与人之间并不是冷冰冰的关系，即使是领导者与下属，也不能只是用工作上的关系进行交往。这样会使员工产生距离感和不安，一位优秀的领导者，必定会有很大的魅力，让员工对他（她）产生钦佩之情。从马斯洛的需要层次理论来看，人的需要分为5种即生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现，当某一层次需求被满足后，人必然会出现新一层次的需求并展开行动追逐。员工工作获取报酬仅仅是获得生理和安全的需要，在这些低层次的需要满足后，他们往往会产生交往需要、受尊重的需要以及自我实现的需要。工作需要主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。员工所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。社会性需要的满足往往比经济上的报酬更能激励人，，因此要想更加有效地激励员工，领导者要考虑到人是“社会人”，会在感情上产生需要。不仅仅要用规章制度来管理，适当的时候，还要使管理人性化，满足员工的精神需求。
 
而拓展训练正好契合于这一点，有人说：“没有经历过困难考验的团队不能算得上是真正的团队。”前段时间遇到一个HR讲到他一次参加磨坊组织的东莞50公里徒步的经历，大家都来自不同的地方都不认识，但是一起经历了50公里的徒步，他们之间的关系很莫名就特别的近了，如果你想喝水马上就又人给你送过来，你想吃东西马上有无数的人拿给你，她当时特别的感慨，一个相互不认识的这样一群人都能这样，那公司员工为什么不可以呢？当你和别人共同经历了一些很难忘的事情的时候你和他之间的感情也会很自然的拉近。拓展训练给团队设计了很多的挑战，这些挑战一个人是完不成的，团队成员必须积极的相互沟通，互相合作，才能完成挑战，在沟通合作的过程中彼此更加的熟悉了解，最后完成一个又一个的挑战，在享受成功的喜悦的同时他们也意识到了合作的重要性;在体验失败后的沮丧的同时也知道什么才是个人真正的最优的策略；在一起感动的同时他们从同事变成了朋友。相信在他们今后的工作中朋友间的配合远远胜过同事间的配合;让一个团队所有人的心凝聚在一起，像一家人一样，相互的鼓励互相支持，这样的团队一定会给团队成员更强的安全感和归属感。这样的团队一定会更有凝聚力战斗力吸引力。

二、提高个人的自我认知能力
自我认知是对自己的洞察和理解，包括自我观察和自我评价。自我观察是指对自己的感知、思维和意向等方面的觉察；自我评价是指对自己的想法、期望、行为及人格特征的判断与评估，这是自我调节的重要条件。如果一个人不能正确的认识自我，看不到自我的优点，觉得处处不如别人，就会产生自卑，丧失信心，做事畏缩不前……相反，如果一个人过高地估计自己，也会骄傲自大、盲目乐观，导致工作的失误。因此，恰当地认识自我，实事求是地评价自己，是自我调节和人格完善的重要前提。
 
很多人很自负的认为自己非常的了解自己，面对一件事情的时候很快的就做出判断，说不可能 我不行，但事实并非如此。一件事还没开始就输了，这是多么悲哀的一件事啊！你是否有这样的经历：有些事情你觉得自己不可能完成，但是逼得没有办法你去做了，最后你成功了。我相信这样的经历一定会帮助你更好的认识自己，以后面对你拿不准的事情的时候也许你不会那么快的说我不行，一个人的自我认知决定了他未来的发展。拓展训练里有很多项目都是看上去很难完成的，但是经过每个人的努力都可以完成，学员经历了这样的体验之后一定会反思，我真的很了解我自己吗？我是否还有很多我自己不知道的潜能？相信经历了这些体验之后他们一定会更加理性客观的认识自己。

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